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La méthode par simulation

Méthodes d’embauche, ça bouge !

lundi 18 septembre 2006, par Mireille-Caroline

Les entreprises européennes qui recrutent en majorité sont encore tournées vers la demande de CV et la sacro lettre de motivation (CV+LM). Le secteur de l’hôtellerie innove ! En partenariat avec l’ANPE et pour l’instant essentiellement destiné aux jeunes sans qualification, ce nouveau concept qui chiffre 80% de réussite, devrait donner des idées aux autres secteurs. Du moins nous l’espérons.

C’est au pied du mur qu’on voit le maçon !

Depuis les années 1980, la lettre de motivation est devenue le passeport pour proposer ses services aux entreprises, même les TPE (très petites entreprises) l’exigent. Accompagnée du curriculum vitae, ces deux obligations vous permettent ou non de décrocher un entretien…

Hors, actuellement, chaque proposition d’emploi reçoit en moyenne entre 100 et 500 candidatures (en fonction du poste et de la région) Sachant qu’au poste qui réceptionne les courriers ou emails des postulants, il y a un être humain, la première sélection sera de toute façon subjective. Bien que les DRH s’en défendent et prétendent être de véritables professionnels du recrutement, il y a une élimination de CV qui reste arbitraire.

Vient ensuite ceux qui sont choisis pour l’entretien. Là encore la subjectivité et l’arbitraire vont être mis en cause. Ce ne sont pas les questions qui vont apprendre si le candidat est réellement bon. Tout au plus, elles vont données des pistes quant au caractère de la personne. Sa façon de se tenir en entretien (synergologie) est également étudiée.

MD qui a longtemps fait des recrutements, nous explique sa façon de procéder : « Je recevais, les candidats et les interviewais sur leur CV. Bien souvent, la lettre de motivation m’intéressait moyennement. Après avoir répondu sur leur parcours, je leur expliquais le travail et là à eux de me dire s’ils restaient candidats. Dans l’affirmative, je leur proposais un essaie de deux heures. Il ne s’agissait pas pour eux de me démontrer qu’ils connaissaient le travail, mais pour moi de vérifier leur rapidité de compréhension et leur organisation personnelle de leur plan de travail. J’ai ainsi recruté avec 100% de réussite.

L’ANPE diffuse sur son site une vidéo qui s’intitule « Sans cv, ni lettre de motivation, ni diplôme, ni expérience. La plateforme de l’ANPE organise des cessions pour les jeunes où on leur donne un test minuté pour vérifier leurs aptitudes à travailler dans l’hôtellerie. Aujourd’hui le mode de recrutement par simulation affiche un certain enthousiasme avec plus de 80% de réussite.

Ces méthodes qu’elles soient recrutement par simulation, recrutement par habilité ou recrutement par essai pratique, peuvent-elles s’appliquer à tous les corps de métiers ?
Dans la pratique oui, mais cela va demander du temps et impliquer les cadres ou agents de maîtrise des entreprises, car le ou la DRH ne sera pas à même du jugée les compétences professionnelles des candidats.

Le chômage étant endémique partout en Europe, la question qui se pose est :
Doit-on neutraliser un métier comme DRH ou laisser sur le carreau des recrues qui pourraient apporter un plus aux entreprises ? Car, enfin qui fait tourner une entreprise en dehors des cadres dirigeants, si ce ne sont les personnes qui travaillent au pied su mur ?

Nous l’avons vu récemment sur un autre secteur, le recrutement effectué par un service administratif peut mettre à jour des disfonctionnalités. Le témoignage de Yapafoto sous l’article « Dynamique de groupe » nous apprend qu’on lui a recruté une personne ne sachant pas se servir d’un clavier dans le cadre d’une formation de manufacture de site web. Bien qu’il ne s’agisse pas d’embauche à proprement parler, le contexte reste le même. Le manager (formateur) qui va devoir travailler avec l’apprenant rencontre des difficultés qui auraient pu être évitées, s’il avait participer au recrutement. Et là, il ne s’agit pas d’un métier manuel sans qualification ! Donc, même les métiers du tertiaire devront passer dans un avenir plus ou moins proche par une simulation en milieu professionnel.

Actuellement chez nos voisins suisses, les directeurs/trices des ressources humaines tablent encore sur CV+lettre de Motivation et surtout l’entretien d’embauche. On peut visionner un reportage très intéressant sur le site de la TSR qui s’intitule « Job Académy », émission Temps Présents. Instructif sur la manière obsolète d’embaucher. Pourquoi obsolète ? Parce que ce pays est tourné vers l’international, donc la langue anglaise est un facteur déterminant pour embaucher. Si l’on sait que le pétrole est amené à disparaître et qu’aucun autre carburant à ce jour n’existe pour faire voler les avions, on peut tabler que d’ici à 10 ans, la mondialisation va prendre du recul.
En attendant, les entreprises sont amenées à se priver de personnes qui pourraient leur apporter un réel plus. Je pense à cet informaticien genevois qui possède un niveau moyen en anglais. Une DRH a accepté de jouer le jeu et le reçois lors d’un entretien simulation. Elle confie aux caméras qu’elle ne l’embaucherait pas à cause de son anglais… La question est de savoir s’il vaut mieux savoir dialoguer en anglais ou rédiger des programmes qui tiennent la route pour ce poste ? Un informaticien à la connaissance automatiquement d’un anglais technique.

Le chômage comme on le voit a des causes bien précises, dont l’une est la mondialisation (pour schématiser), L’anglais peut parfaitement s’apprendre sur le lieu de travail, mais l’informatique d’un certain niveau non ! C’est pourquoi à terme le métier de DRH va sans doute évoluer. Et l’entretien d’embauche servira surtout à connaître le candidat. Restera la fameuse question : « Pouvez-vous me donner trois de vos qualités et trois de vos défauts ? »

Parcourt du combattant

Dans la même émission, nous avons aussi vu comment les cadres lors d’un stage apprennent à passer des entretiens d’embauche. On leur conseil d’éviter de prononcer des mots négatifs comme « chômage, décès, etc.) Il leur est également conseillé de ne pas employer le mot restructuration qui laisse le recruteur dans le vague. Ce mot parait-il englobe tout un panel de possibilités, car il existe plusieurs types de restructuration. Egalement déconseillé : parler de soi en prononçant des négations « je ne suis pas… » à remplacer par « j’ai des difficultés à… »

Parfait tout cela, cependant il faut préciser que le mot magique « flexible » est lui aussi très général. Et pourtant, il séduit à nonante pour cent les professionnels du recrutement.
Il peut signifier des choses différentes pour l’émetteur et pour le récepteur. Sans parler de l’aspect péjoratif qu’il revêt.

De même, lorsque vous avez face à vous un recruteur qui vous demande vos qualité et vos défauts, vous avez le droit de reformuler en précisant que : « Ce qui me caractérise le plus ce sont mes aptitudes à savoir être… et mes réticences face à… » Sachez que bien souvent nous avons tous les qualités de nos défauts, pour parler le langage commun. Ainsi, si vous êtes tenace vous pouvez à l’excès être têtu, si vous êtes dynamique à l’excès vous serez hyper actif, vous êtes réactif et cela peut vous conduire à vous laisser emporter. Mais, si vous avez assez de connaissances de vous pour formuler vos point forts et savoir que ce sont aussi vos points faibles, cela signifie que vous faites un travail sur vous-même, afin de maîtriser vos faiblesses.
Donc n’hésitez pas à mettre en avant que vous n’avez pas de qualités, ni de défauts, mais que vos points forts et faibles sont… Accepter d’avoir des défauts et qualités, c’est accepter d’être assimiler à une machine. Hors vous êtes, avant tout un être humain, et personne n’est parfait.

Le marché du travail est saturé certes, mais ce n’est pas une raison non plus pour vous vendre à n’importe quel prix moralement. Déjà lorsque dans des stages ou dans les bureaux des agences pour l’emploi, on vous dit : « Il faut savoir vous vendre ! » Refusez catégoriquement cette expression. Les lois ont aboli l’esclavage, seule marchandise humaine à être vendue.
Partez du postulat que votre candidature écrite arrive avec des centaines d’autres, et demandez-vous pourquoi m’embaucheraient-ils moi plus que quelqu’un d’autre ?

La réponse est inconnue, car aujourd’hui tout chercheur d’emploi inscrit comme demandeur d’emploi est rémunéré (indemnisé) sur la base de son rendement à répondre à des annonces, envoyer des candidatures spontanées, à s’inscrire dans des agences d’intérim, relancer les entreprises qui n’ont pas répondu ou répondu de manière ambigu (nous conservons votre cv !)etc…
Donc, on ne peut plus réellement parler de motivation vis-à-vis de l’intérêt porté à une entreprise, mais de motivation à gagner son pain quotidien, n’en déplaise pour l’ego des entreprises…

Nous conclurons sur le fait que les méthodes par simulation et par habilité sont la solution des embauches pour demain. Simples efficaces, pragmatiques, elles ont en outre l’avantage de déjouer les pièges de la discrimination, des tricheries des candidats, etc. On embauche pas quelqu’un parce qu’il parle bien en entretien, ni parce qu’il a une bonne tête, mais parce de toute évidence il est fait pour ce poste et que la rentabilité du service et de l’entreprise s’en trouveront mieux ! Le but final d’une entreprise est toujours la satisfaction d’une certaine clientèle. Hors le client, pour rester fidèle, exige du concret pas du blabla. Si vos clients s’expriment en français que leur importe que vos salariés parlent anglais…

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